Plan zapasów fantomowych Plan zapasów fantomowych Plan zapasów fantomowych to plan świadczeń pracowniczych, który zapewnia wybranym pracownikom (kierownictwu wyższego szczebla) wiele korzyści związanych z posiadaniem akcji bez faktycznego przekazania im zasobów spółki. Czasami określa się to mianem zasobów cieni. Zamiast pozyskiwać fizyczne zapasy, pracownik otrzymuje udawane zapasy. Mimo że nie jest to rzeczywiste, fantomowe akcje podążają za zmianami cen rzeczywistych zapasów spółki, wypłacając wszelkie wynikające z tego zyski. ROZWIĄZANIE W DÓŁ Plan zapasów fantomowych Mimo że akcje są hipotetyczne, akcje fantomowe wypłacają dywidendy i doświadczają zmian cen, podobnie jak ich prawdziwy odpowiednik. Po pewnym czasie wartość gotówkowa fantomu zostaje przekazana uczestniczącym pracownikom. Zasób fantomowy, znany również jako syntetyczny kapitał własny, nie ma żadnych nieodłącznych wymagań ani ograniczeń dotyczących jego wykorzystania, pozwalając organizacji na korzystanie z niego, mimo że wybiera. Zasób fantomowy może również zostać zmieniony według uznania kierownictwa. Korzystanie z Phantom Stock jako korzyści organizacyjnej Niektóre organizacje mogą wykorzystywać zasoby fantomowe jako zachętę do zarządzania wyższego szczebla. Akcje fantomowe wiążą zysk finansowy bezpośrednio z miarą wydajności firmy. Może być również stosowany selektywnie jako nagroda lub premia dla pracowników, którzy spełniają określone kryteria. Zasoby fantomowe mogą być dostarczane każdemu pracownikowi, jako powszechna korzyść lub zróżnicowana w zależności od wydajności, stażu pracy lub innych czynników. Zasoby fantomowe zapewniają także organizacjom pewne ograniczenia w celu zapewnienia zachęt związanych z wartością zapasów. Może to dotyczyć spółki z ograniczoną odpowiedzialnością (LLC), jedynego właściciela lub spółek S ograniczonych regułą 100 właścicieli. Prawa do wykupu akcji Prawa do aprecjacji akcji są formą fantomowego programu akcji, najczęściej udostępnianego wyższemu kierownictwu, i mogą funkcjonować jako część planu emerytalnego. Zapewnia zwiększone zachęty, ponieważ wzrasta wartość firmy. Może to również pomóc w utrzymaniu pracowników, zwłaszcza w okresach wewnętrznej niestabilności, takich jak zmiana własności lub sytuacja osobista. Zapewnia pracownikom poziom zaufania, ponieważ fantomowe programy giełdowe są zazwyczaj zabezpieczane gotówką. Może to z kolei skutkować wyższymi cenami sprzedaży dla firmy, jeśli nabywca perspektywy postrzega najwyższy zespół zarządzający jako stabilny. Akcje Phantom Stock i akcje IRS Phantom kwalifikują się jako plan odroczonego wynagrodzenia. Fantomalny program giełdowy musi spełniać wymagania określone przez kodeks podatkowy Internal Revenue Service (IRS) 409 (a). Plan musi być właściwie sprawdzony przez pełnomocnika, z wszystkimi istotnymi szczegółami określonymi na piśmie. Home 187 Artykuły 187 Zasób fotografii fantomowej i prawa do wykupu akcji (SAR) Dla wielu firm, droga do własności pracowniczej odbywa się poprzez formalny plan własności pracowniczych, taki jak jako ESOP, plan 401 (k), opcja na akcje lub plan skupu akcji pracowniczych (ESPPs8212a regulował plan zakupu akcji ze szczególnymi korzyściami podatkowymi). Jednak dla innych te plany, ze względu na koszty, wymogi regulacyjne, względy korporacyjne lub inne problemy, nie będą najlepiej dopasowane. Inne firmy mogą mieć jeden lub więcej z tych planów, ale chcą uzupełnić je dla niektórych pracowników o inny rodzaj planu. Dla tych spółek fantomowe akcje i prawa do wzrostu wartości akcji mogą być bardzo atrakcyjne. Istnieje wiele sytuacji, które mogą wymagać jednego lub więcej z tych planów: Właściciele firm chcą dzielić się wartością ekonomiczną kapitału własnego, ale nie samym kapitałem. Firma nie może zaoferować konwencjonalnych planów własnościowych ze względu na ograniczenia korporacyjne, tak jak ma to miejsce na przykład w przypadku spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, spółki osobowej, spółki jednoosobowej lub korporacji S zainteresowanej zasadą 100 właścicieli. Firma ma już konwencjonalny plan własności, taki jak ESOP, ale chce zapewnić dodatkowe zachęty kapitałowe, być może bez dostarczania zasobów, wybranym pracownikom. Kierownictwo firmy rozważyło inne plany, ale uznało, że ich zasady są zbyt restrykcyjne, a koszty wdrożenia zbyt wysokie. Firma jest oddziałem innej firmy, ale może stworzyć miarę swojej wartości kapitałowej i chce, aby pracownicy mieli w tym udział, nawet jeśli nie ma faktycznego stanu zapasów. Firma nie jest przedsiębiorstwem - jest organizacją typu non-profit lub instytucją rządową, która może jednak stworzyć rodzaj pomiaru, który naśladuje wzrost kapitału, który chciałby wykorzystać jako podstawę do stworzenia premii dla pracowników. Ten artykuł zawiera krótki przegląd problemów związanych z projektowaniem, wdrażaniem, księgowaniem, wyceną, podatkami i kwestiami prawnymi w odniesieniu do czterech rodzajów planów, które obejmuje. Żaden z tych planów nie powinien zostać ustanowiony bez szczegółowej porady wykwalifikowanego doradcy prawnego i finansowego. Dzielenie się kapitałem to poważny krok, który należy dokładnie i dokładnie rozważyć. Phantom Stock Phantom stock jest po prostu obietnicą wypłaty premii w postaci ekwiwalentu wartości akcji spółki lub zwiększenia tej wartości w danym okresie. Na przykład, firma może obiecać Mary, jej nowemu pracownikowi, że co pięć lat będzie wypłacać jej premię równą wzrostowi wartości akcyjnej firmy, która stanowi pewien odsetek całkowitej listy płac w tym momencie. Lub może obiecać zapłacić jej kwotę równą wartości określonej liczby akcji ustalonej w chwili złożenia obietnicy. Można również zastosować inne formuły kapitału własnego lub alokacji. Opodatkowanie premii byłoby jak każda inna premia gotówkowa - jest opodatkowane jako zwykły przychód w chwili jego otrzymania. Uprzedzone plany akcji nie podlegają opodatkowaniu podatkiem, więc nie podlegają tym samym zasadom, co programy ESOP i 401 (k), o ile nie obejmują szerokiej grupy pracowników. Jeśli tak, mogą podlegać zasadom ERISA (patrz poniżej). W przeciwieństwie do SAR, zasoby fantomowe mogą odzwierciedlać dywidendy i podziały na akcje. Płatności fantomowe są zwykle dokonywane w ustalonej, wcześniej ustalonej dacie. Prawa do wykupu zapasów Prawo do wzrostu wartości zapasów (SAR) przypomina akcje fantomowe, z wyjątkiem prawa do ekwiwalentu pieniężnego wzrostu wartości określonej liczby akcji w określonym czasie. Podobnie jak w przypadku zapasów fantomowych, zwykle jest to wypłacane w gotówce, ale może być wypłacane w akcjach. SAR często można ćwiczyć w dowolnym momencie po ich nabyciu. SAR są często przyznawane w połączeniu z opcjami na akcje (ISO lub NSO), aby pomóc sfinansować zakup opcji i zapłacić podatek, jeśli jest to wymagane przy korzystaniu z opcji, które SAR są czasami nazywane tandemowymi SAR. Jedną z wielkich zalet tych planów jest ich elastyczność. Ale ta elastyczność jest również największym wyzwaniem. Ponieważ można je projektować na wiele sposobów, należy podjąć wiele decyzji dotyczących takich kwestii, jak: kto dostaje ile, zasady nabywania uprawnień, kwestie dotyczące płynności, ograniczenia sprzedaży akcji (gdy nagrody są rozliczane w akcjach), uprawnienia, prawa do tymczasowych dystrybucji zarobków i praw do uczestniczenia w ładzie korporacyjnym (jeśli dotyczy). Kwestie podatkowe Zarówno w przypadku zapasów fantomowych, jak i SAR, pracownicy podlegają opodatkowaniu, gdy korzysta się z prawa do świadczenia. W tym momencie wartość nagrody, pomniejszona o wynagrodzenie za nią (zwykle jej nie ma) jest opodatkowana jako zwykły przychód dla pracownika i podlega potrąceniu przez pracodawcę. Jeśli nagroda zostanie rozliczona w akcjach (jak może się zdarzyć w przypadku SAR), kwota zysku jest podlegająca opodatkowaniu w momencie wykonania, nawet jeśli akcje nie zostaną sprzedane. Wszelkie późniejsze zyski na akcjach podlegają opodatkowaniu jako zyski kapitałowe. Zagadnienia księgowe Spółka musi odnotować rekompensatę w swoim rachunku zysków i strat w miarę wzrostu zainteresowania pracowników nagrodą. Zatem od momentu przyznania dotacji do momentu wypłaty nagrody, firma rejestruje wartość procentową obiecanych akcji lub wzrost wartości udziałów, proporcjonalnie przez cały okres przyznawania nagrody. W każdym roku wartość jest korygowana w celu odzwierciedlenia dodatkowej proporcjonalnej części nagrody, którą pracownik uzyskał, plus lub minus wszelkie korekty wartości wynikające ze wzrostu spadku ceny akcji. W odróżnieniu od opcji zmiennych przyznawania opcji na akcje, gdzie opłata jest amortyzowana tylko w okresie nabywania uprawnień, z zapasami fantomowymi i SAR, opłata narasta w okresie nabywania uprawnień, a następnie po nabyciu wszystkich dodatkowych podwyżek cen akcji są podejmowane w momencie ich wystąpienia. kiedy nabywanie uprawnień jest uruchamiane przez zdarzenie wydajności, takie jak cel zysku. W takim przypadku firma musi oszacować oczekiwaną kwotę uzyskaną w oparciu o postępy w osiąganiu celu. Ujęcie księgowe jest bardziej skomplikowane, jeśli nabywanie uprawnień następuje stopniowo. Teraz każda transza przyznanych nagród jest traktowana jako osobna nagroda. Uznanie jest przyznawane każdemu z nagród proporcjonalnie do czasu, w którym jest ono przyznawane. Jeżeli nagrody SARs lub fantomowe akcje są rozliczane w akcjach, ich księgowość jest nieco inna. Firma musi stosować formułę, aby oszacować obecną wartość nagrody w momencie przyznania, dokonując korekt z tytułu przewidywanych strat. Zagadnienia związane z programem ERISA Jeśli plan ma przynieść korzyści większości lub wszystkim pracownikom w sposób podobny do planów kwalifikowanych, takich jak ESOP lub plany 401 (k), i odracza część lub całość płatności do momentu rozwiązania umowy, może zostać uznany za de facto plan ERISA. ERISA (ustawa o dochodach z tytułu emerytury i bezpieczeństwa pracowników z 1974 r.) Jest prawem federalnym regulującym plany emerytalne. Nie pozwala na realizację niekwalifikowanych planów, takich jak kwalifikowane plany, więc plan można uznać za nielegalny. Podobnie, jeżeli istnieje wyraźna lub domniemana redukcja rekompensaty w celu pozyskania zapasów fantomowych, mogą pojawić się problemy z papierami wartościowymi, najprawdopodobniej wymogi dotyczące ujawniania informacji o nadużyciach finansowych. Uprzedzające plany akcji, zaprojektowane specjalnie dla ograniczonej liczby pracowników lub jako premia dla szerszej grupy pracowników, która wypłaca się rocznie w oparciu o miarę kapitału własnego, najprawdopodobniej unikną tych problemów. Zagadnienia związane z planowaniem Pierwszym zagadnieniem jest ustalenie, ile zapasów fantomu należy rozdać. Należy zachować ostrożność, aby nie dawać zbyt wiele wczesnym uczestnikom i nie zostawiać wystarczająco dużo dla późniejszych pracowników. Po drugie, kapitał firmy musi być wyceniany w sposób umożliwiający obronę i ostrożność. Po trzecie, problemy podatkowe i regulacyjne mogą sprawić, że zasoby fantomu będą bardziej niebezpieczne, niż się wydaje. Środki pieniężne zgromadzone na pokrycie korzyści mogą podlegać dodatkowemu skumulowanemu podatkowi dochodowemu (podatkowi za umieszczenie zbyt dużej ilości pieniędzy w rezerwie i niewykorzystywanie go w celach biznesowych). Jeśli fundusze zostaną odłożone na bok, mogą być konieczne oddzielenie ich od trustu rabinów lub zaufania świeckich, aby uniknąć sytuacji, w której pracownicy płacą podatek od zasiłku, gdy zostanie on obiecany, a nie opłacony. Wreszcie, jeśli plan ma przynieść większe korzyści niż kluczowi pracownicy i odracza część lub całość płatności do momentu zakończenia lub przejścia na emeryturę, może to zostać uznane za de facto plan ERISA. ERISA (ustawa o dochodach z tytułu emerytury i bezpieczeństwa pracowników z 1974 r.) Jest prawem federalnym regulującym plany emerytalne. Bądź na bieżąco Nasza dwumiesięczna aktualizacja własności pracowniczej pozwala Ci śledzić aktualności w tej dziedzinie, od opracowań prawnych po przełomowe badania. Nasza księga w sprawie akcji fantomowych, SAR i innych nagród kapitałowych Dla wielu firm opcje na akcje, programy ESPP lub programy ESOP nie są jedynymi planami akcji do rozważenia. Zamiast tego fantomowe akcje, prawa do wzrostu wartości akcji (SAR), ograniczone nagrody giełdowe, ograniczone jednostki giełdowe, nagrody za wyniki i bezpośrednie zakupy akcji są istotną częścią ich strategii wynagrodzeń. Nasza książka Equity Alternatives: Restricted Stock, Performance Awards, Phantom Stock, SARs and More łączy zestaw przykładowych dokumentów planu (dostarczanych w formacie cyfrowym do użycia) z ośmioma rozdziałami na temat tego, jakie są alternatywne plany, jak działają, jak aby je połączyć oraz problemy prawne i księgowe, które one dotyczą. Udostępnij tę stronęWstęp do zasobów fantomowych i SAR Chociaż nagradzanie pracowników zasobami firmy może przynosić wiele korzyści zarówno pracownikom, jak i pracodawcom, są jednak momenty, w których wątpliwości prawne lub niechęć do wydawania dodatkowych udziałów lub zmiana częściowej kontroli nad spółką może spowodować pracownika przedsiębiorstwa wykorzystują alternatywną formę rekompensaty, która nie wymaga emisji rzeczywistych akcji. Upominawcze plany akcji i prawa do wzrostu wartości akcji (SAR) to dwa rodzaje planów akcji, które w rzeczywistości nie wykorzystują w ogóle zasobów, ale wciąż nagradzają pracowników wynagrodzeniem, które jest powiązane z wynikami akcji spółek. Phantom Stock Znany również jako "shadowstock", ten rodzaj planu akcji wypłaca pracownikowi nagrodę pieniężną, która równa się ustalonej liczbie lub ułamkowi udziałów w spółce w stosunku do bieżącej ceny akcji. Wysokość nagrody jest zwykle śledzona w formie hipotetycznych jednostek (znanych jako akcje fantomowe), które naśladują cenę akcji. Plany te są zwykle dostosowane do kadry kierowniczej wyższego szczebla i kluczowych pracowników i mogą mieć bardzo elastyczny charakter. Forma i struktura Istnieją dwa główne rodzaje planów akcji fantomowych. Plany dotyczące wyłącznie aprecjacji nie obejmują samej wartości rzeczywistych akcji bazowych i mogą jedynie wypłacać wartość jakiegokolwiek wzrostu ceny akcji spółki w pewnym okresie rozpoczynającym się w dniu przyznania planu. Plany dotyczące pełnej wartości płacą zarówno wartość akcji bazowych, jak i wszelkie uznanie. Oba rodzaje planów przypominają pod wieloma względami tradycyjne, niewykwalifikowane plany, ponieważ mogą mieć charakter dyskryminujący i zwykle podlegają znacznemu ryzyku przepadku, który kończy się, gdy świadczenie jest faktycznie wypłacane pracownikowi, w którym to czasie pracownik rozpoznaje dochód dla zapłacona kwota, a pracodawca może odliczyć. Uprzedzone plany akcji często zawierają harmonogramy nabywania uprawnień, które są oparte na kadencji lub realizacji określonych celów lub zadań określonych w karcie planu. Dokument ten określa także, czy uczestnicy otrzymają ekwiwalenty pieniężne pasujące do dywidend lub dowolnego rodzaju praw głosu. Niektóre plany przekształcają swoje fantomowe jednostki w rzeczywiste akcje w momencie wypłaty, aby uniknąć płacenia pracownikowi w gotówce. W przeciwieństwie do innych rodzajów planów akcji, fantomowe plany akcji nie mają cech ćwiczenia, same w sobie przyznają uczestnika tylko zgodnie z jego warunkami, a następnie przekazują gotówkę lub równoważną kwotę do rzeczywistego stanu zapasów po zakończeniu procesu nabywania uprawnień. Zalety i wady Fantomowe plany akcji mogą odwoływać się do pracodawców z kilku powodów. Na przykład pracodawcy mogą wykorzystywać je do wynagradzania pracowników bez konieczności przenoszenia części własności na swoich uczestników. Z tego powodu plany te są wykorzystywane głównie przez ściśle zarządzane korporacje. chociaż są one również używane przez niektóre firmy notowane na giełdzie. Podobnie jak w przypadku każdego innego rodzaju planu akcji pracowniczych, plany fantomowe mogą służyć zachętom i motywacji pracowników, a także mogą zniechęcić kluczowych pracowników do opuszczenia firmy przy użyciu złotej klauzuli dotyczącej kajdanek. Pracownicy mogą otrzymywać świadczenia, które nie wymagają żadnych początkowych nakładów pieniężnych, a także nie powodują ich przeciążenia zasobami firmy w swoich portfelach inwestycyjnych. Duże płatności gotówkowe, które pracodawcy muszą płacić pracownikom, są jednak zawsze opodatkowane jako zwykłe dochody dla odbiorcy i mogą w niektórych przypadkach zakłócać przepływy pieniężne firm. Zmienna odpowiedzialność wynikająca z normalnej fluktuacji ceny akcji może być w wielu przypadkach wadą bilansu korporacyjnego. Firmy muszą także co roku ujawniać status planu wszystkim uczestnikom i mogą potrzebować zatrudnić niezależnego rzeczoznawcę do okresowej wyceny planu. Prawa do wykupu akcji (SAR) Jak sama nazwa wskazuje, ten rodzaj kompensaty kapitałowej daje uczestnikom prawo do wzrostu cen akcji spółek, ale nie do samego zasobu. SARs pod wieloma względami przypominają nieskalowe opcje na akcje, takie jak sposób opodatkowania, ale różnią się tym, że posiadacze opcji na akcje mają faktycznie akcje, które muszą sprzedać, a następnie wykorzystują część wpływów na pokrycie kwoty, która była pierwotnie przyznane. Chociaż współczynniki SAR są również zawsze przyznawane w postaci rzeczywistych udziałów w magazynie, liczba przyznanych akcji jest równa wartości zysku, jaki uczestnik osiągnął między datą grantu a datą wykonania. Podobnie jak kilka innych form kompensacji zapasów. SAR są zbywalne i często podlegają przepisom dotyczącym wycofania (warunki, na podstawie których przedsiębiorstwo może odzyskać część lub całość dochodu uzyskanego przez pracowników w ramach planu, na przykład jeśli pracownik podejmuje pracę dla konkurenta w określonym czasie lub firma staje się niewypłacalna). SARS są również często przyznawane zgodnie z harmonogramem uprawnień, który jest powiązany z celami wydajności ustalonymi przez firmę. Opodatkowanie SAR w zasadzie odzwierciedla niekwalifikowane opcje na akcje (NSO) w zakresie ich opodatkowania. Nie ma żadnych konsekwencji podatkowych ani w dniu przyznania, ani w momencie ich przyznania. Uczestnicy muszą rozpoznać zwykłe dochody z rozpiętości na ćwiczeniach, a większość pracodawców wstrzyma dodatkowy federalny podatek dochodowy w wysokości 25 (lub 35 dla bardzo zamożnych) wraz z podatkami państwowymi i lokalnymi, Ubezpieczeniem Społecznym i Medicare. Wielu pracodawców wstrzyma te podatki również w formie akcji. Na przykład, pracodawca może udzielić tylko określonej liczby akcji i zatrzymać resztę, aby pokryć całkowity podatek od wynagrodzenia. Podobnie jak w przypadku NSO, kwota dochodu, który jest rozpoznawany po wykonaniu, staje się podstawą kosztów uczestników do obliczenia podatku przy sprzedaży akcji. Zalety i wady Poprzednie przykłady pokazują, dlaczego SAR ułatwiają pracownikom korzystanie z przysługujących im praw i obliczanie zysków. Nie muszą oni składać zlecenia sprzedaży podczas ćwiczeń w celu pokrycia ich podstawy, tak jak w przypadku tradycyjnych opcji na akcje. SAR nie wypłacają jednak dywidendy, a posiadacze nie otrzymują prawa głosu. Pracodawcy, tacy jak SAR, ponieważ zasady rachunkowości dla nich są teraz dużo bardziej korzystne niż w przeszłości otrzymują stałe traktowanie księgowe zamiast zmiennych i są traktowani w taki sam sposób, jak konwencjonalne plany opcji na akcje. Ale SARs wymagają emisji mniejszej liczby akcji spółki, a tym samym, osłabić cenę akcji mniej niż konwencjonalne plany akcji. I tak jak wszystkie inne formy kompensaty kapitałowej. SAR mogą również służyć do motywowania i zatrzymywania pracowników. Zasoby fantomowe Bottom Line Phantom i SAR zapewniają pracodawcom środki zapewniające pracownikom rekompensatę kapitałową bez konieczności istotnego rozrzedzania ich zapasów. Chociaż programy te mają pewne ograniczenia, eksperci branżowi przewidują, że oba typy planów staną się prawdopodobnie bardziej rozpowszechnione w przyszłości. Aby uzyskać więcej informacji na temat tych planów, skonsultuj się z przedstawicielem działu kadr lub doradcą finansowym. Rodzaj podatku nakładanego na zyski kapitałowe poniesione przez osoby fizyczne i przedsiębiorstwa. Zyski kapitałowe to zyski, które inwestor. Zamówienie zakupu papieru wartościowego poniżej określonej ceny. Zlecenie z limitem zakupów pozwala określić handlowców i inwestorów. Reguła Internal Revenue Service (IRS), która pozwala na wypłacanie bez kary z konta IRA. Reguła tego wymaga. Pierwsza sprzedaż akcji przez prywatną firmę do publicznej wiadomości. IPO są często emitowane przez mniejsze, młodsze firmy poszukujące. Wskaźnik zadłużenia to wskaźnik zadłużenia stosowany do pomiaru dźwigni finansowej przedsiębiorstwa lub wskaźnika zadłużenia używanego do mierzenia jednostki. Rodzaj struktury wynagrodzeń, z której korzystają zazwyczaj zarządzający funduszami hedgingowymi, w której część wynagrodzenia jest oparta na wynikach. Home 187 Artykuł 187 Opcje na akcje, zapas ograniczony, zapas fantomowy, prawa do wykupu akcji (SAR) i plany zakupów akcji pracowniczych (ESPP) pięć podstawowych rodzajów indywidualnych planów wynagrodzeń kapitałowych: opcje na akcje, ograniczone akcje i ograniczone jednostki giełdowe, prawa do wzrostu wartości akcji, akcje fantomowe i plany zakupu akcji pracowniczych. Każdy rodzaj planu zapewnia pracownikom szczególną uwagę pod względem ceny lub warunków. Nie omawiamy tutaj po prostu oferowania pracownikom prawa do zakupu akcji, tak jak każdy inny inwestor. Opcje na akcje dają pracownikom prawo do zakupu określonej liczby akcji po cenie ustalonej przy przyznawaniu na określoną liczbę lat w przyszłości. Ograniczone zapasy i ich bliskie względnie ograniczone jednostki uczestnictwa (RSU) dają pracownikom prawo do nabywania lub otrzymywania akcji, podarowanych lub kupowanych, po spełnieniu pewnych ograniczeń, takich jak przepracowanie określonej liczby lat lub osiągnięcie wyznaczonego celu. Zapasy fantomowe wypłacają przyszłą premię gotówkową równą wartości określonej liczby akcji. Prawa do korzystania z zasobów (SAR) zapewniają prawo do podwyższenia wartości określonej liczby akcji, płatne gotówką lub akcjami. Plany nabywania akcji pracowniczych (ESPP) zapewniają pracownikom prawo do zakupu akcji spółki, zwykle z dyskontem. Opcje na akcje Kilka kluczowych koncepcji pomaga w określeniu, w jaki sposób działają opcje na akcje: Ćwiczenie: Zakup akcji zgodnie z opcją. Cena wykonania: cena, za jaką można nabyć akcje. Jest to również nazywane ceną wykonania lub ceną dotacji. W większości planów cena wykonania jest wartością rynkową akcji w momencie przyznania dotacji. Spread: różnica między ceną wykonania a wartością rynkową akcji w momencie wykonywania. Termin opcji: Czas, przez jaki pracownik może zatrzymać opcję przed jej wygaśnięciem. Przekazywanie: Wymóg, który musi zostać spełniony, aby mieć prawo do skorzystania z opcji - zwykle kontynuacja usługi przez określony czas lub osiągnięcie celu wydajności. Firma przyznaje pracownikowi opcję zakupu określonej liczby akcji po określonej cenie dotacji. Opcje stają się dostępne w pewnym okresie czasu lub po spełnieniu określonych indywidualnych, grupowych lub korporacyjnych celów. Niektóre firmy ustalają harmonogramy uprawnień w oparciu o czas, ale pozwalają na wcześniejsze ustawienie opcji, jeśli cele wydajności są spełnione. Po nabyciu pracownik może skorzystać z opcji po cenie grantu w dowolnym momencie w okresie obowiązywania opcji do daty wygaśnięcia. Na przykład pracownikowi można przyznać prawo do zakupu 1000 akcji po 10 sztuk za akcję. Opcje są przyznawane 25 razy w roku przez cztery lata i mają okres 10 lat. Jeśli cena akcji wzrośnie, pracownik zapłaci 10 sztuk za akcję, aby kupić akcje. Różnica między 10 ceną dotacji a ceną wykonania jest różnicą. Jeśli stan akcji spadnie do 25 po siedmiu latach, a pracownik wykona wszystkie opcje, spread będzie wynosił 15 na akcję. Rodzaje opcji Opcje to opcje na akcje motywacyjne (ang. Incentive stock options - ISO) lub niesklasyfikowane opcje na akcje (NSO), które czasami określa się mianem niestanowiących opcji na akcje. Gdy pracownik wykonuje NSO, spread na ćwiczeniach podlega opodatkowaniu pracownikowi jako zwykły dochód, nawet jeśli akcje nie zostały jeszcze sprzedane. Odpowiednia kwota podlega odliczeniu przez firmę. Nie ma prawnie wymaganego okresu posiadania akcji po wykonaniu, chociaż firma może je nałożyć. Wszelkie późniejsze zyski lub straty z tytułów uczestnictwa po wykonaniu są opodatkowane jako zyski kapitałowe lub strata, gdy oferent zapoznaje się z akcjami. ISO umożliwia pracownikowi (1) odroczenie opodatkowania opcji od daty wykonania do daty sprzedaży akcji bazowych, oraz (2) płacenie podatków od całego zysku z zysków kapitałowych zamiast zwykłego dochodu wysokość podatków. Aby zakwalifikować się do traktowania ISO, muszą zostać spełnione pewne warunki: Pracownik musi utrzymywać zapasy przez co najmniej jeden rok od daty wykonania i przez dwa lata od daty przyznania. Tylko 100 000 opcji na akcje może stać się wykonalne w każdym roku kalendarzowym. Jest to mierzone opcją wartości godziwej opcji w dniu przyznania. Oznacza to, że tylko 100 000 w wartości ceny grantu może kwalifikować się do wykonywania w dowolnym roku. W przypadku nakładania się uprawnień, które wystąpiłyby, gdyby opcje przyznawano corocznie i były stopniowo przyznawane, firmy musiałyby śledzić zaległe ISO, aby zagwarantować, że kwoty, które zostaną nabyte w ramach różnych dotacji, nie przekroczą wartości 100 000 EUR w ciągu jednego roku. Każda część grantu ISO, który przekracza limit, jest traktowana jako NSO. Cena wykonania nie może być niższa niż cena rynkowa akcji spółki w dniu przyznania. Tylko pracownicy mogą kwalifikować się do ISO. Opcję należy przyznać zgodnie z pisemnym planem, który został zatwierdzony przez akcjonariuszy i który określa, ile akcji może zostać wydanych w ramach programu jako ISO i określa klasę pracowników uprawnionych do otrzymania opcji. Opcje muszą zostać przyznane w ciągu 10 lat od daty przyjęcia planu przez zarząd. Opcja musi być wykonana w ciągu 10 lat od daty przyznania. Jeżeli w chwili przyznania pracownikowi przysługuje więcej niż 10 głosów wszystkich zaległych akcji spółki, cena wykonania ISO musi wynosić co najmniej 110 wartości rynkowej akcji w tym dniu i może nie mieć okres dłuższy niż pięć lat. Jeśli spełnione są wszystkie zasady dotyczące ISO, ostateczna sprzedaż akcji jest określana jako kwalifikacja, a pracownik płaci długoterminowy podatek od zysków kapitałowych od całkowitego wzrostu wartości między ceną dotacji a ceną sprzedaży. Firma nie pobiera potrącenia podatku, gdy istnieje uposażenie kwalifikujące. Jeżeli jednak istnieje możliwość dyskwalifikacji, najczęściej dlatego, że pracownik ćwiczy i sprzedaje akcje przed osiągnięciem wymaganych okresów utrzymywania, wówczas spread na ćwiczeniach podlega opodatkowaniu pracownikowi według zwykłych stawek podatku dochodowego. Wszelkie wzrosty lub spadki wartości akcji pomiędzy ćwiczeniem a sprzedażą są opodatkowane według zysków kapitałowych. W takim przypadku firma może odliczyć spread przy wykonywaniu. Za każdym razem, gdy pracownik wykonuje ISO i nie sprzedaje akcji bazowych do końca roku, spread na opcji na ćwiczeniu jest pozycją preferencyjną dla celów alternatywnego podatku minimalnego (AMT). Więc nawet jeśli akcje nie zostały sprzedane, ćwiczenie wymaga od pracownika, aby dodał zysk z ćwiczeń, wraz z innymi pozycjami preferencyjnymi AMT, aby sprawdzić, czy należna jest alternatywna minimalna płatność podatku. Natomiast NSO mogą być wydawane wszystkim pracownikom, dyrektorom, konsultantom, dostawcom, klientom itp. Nie ma jednak specjalnych korzyści podatkowych dla NSO. Podobnie jak w przypadku ISO, nie ma podatku od przyznania opcji, ale gdy jest ona wykonywana, różnica między dotacją a ceną wykonania podlega opodatkowaniu jako zwykły dochód. Firma otrzymuje odpowiednie odliczenie podatkowe. Uwaga: jeśli cena wykonania NSO jest niższa od wartości godziwej, podlega ona zasadom odroczonej rekompensaty zgodnie z sekcją 409A Internal Revenue Code i może podlegać opodatkowaniu przy nabyciu uprawnień, a odbiorca opcji podlega karom. Korzystanie z opcji Istnieje kilka sposobów na wykonanie opcji na akcje: za pomocą środków pieniężnych na zakup akcji, poprzez wymianę akcji, którą posiadacz opcji już posiada (często nazywanej giełdą papierów wartościowych), poprzez współpracę z maklerem papierów wartościowych w celu dokonania sprzedaży w tym samym dniu, lub poprzez zawarcie transakcji typu "sell-to-cover" (te dwa ostatnie są często nazywane ćwiczeniami bezgotówkowymi, chociaż w tym samym czasie obejmuje to również inne metody ćwiczeń opisane tutaj), które zapewniają, że akcje zostaną sprzedane w celu pokrycia ceny wykonania i ewentualnie podatki. Każda firma może jednak przewidzieć tylko jedną lub dwie z tych opcji. Prywatne firmy nie oferują sprzedaży w tym samym dniu ani w sprzedaży do pokrycia, i nierzadko ograniczają wykonywanie lub sprzedaż akcji nabytych podczas wykonywania, dopóki spółka nie zostanie sprzedana lub nie zostanie upubliczniona. Rachunkowość Zgodnie z zasadami dotyczącymi planów wynagrodzeń kapitałowych, które będą obowiązywać w 2006 r. (FAS 123 (R)), przedsiębiorstwa muszą stosować model wyceny opcji do obliczenia wartości bieżącej wszystkich opcji przyznanych na dzień przyznania i wykazywać to jako wydatek na ich zestawienia dochodów. Ujęty koszt powinien zostać skorygowany w oparciu o doświadczenie w nabywaniu uprawnień (tak, że akcje nienastawione nie są liczone jako obciążenie rekompensatą). Ograniczone akcje Ograniczone plany akcji zapewniają pracownikom prawo do zakupu akcji po wartości godziwej lub rabacie, a pracownicy mogą otrzymać akcje bez ponoszenia kosztów. Jednak nabywane przez nich akcje nie są jeszcze ich własnością - nie mogą ich przejąć, dopóki nie upłyną określone ograniczenia. Najczęściej ograniczenie nabywania uprawnień wygasa, jeśli pracownik kontynuuje pracę w firmie przez określoną liczbę lat, często od trzech do pięciu. Ograniczenia czasowe mogą wygasać wszystkie naraz lub stopniowo. Można jednak nałożyć jakiekolwiek ograniczenia. Firma może na przykład ograniczyć udział, dopóki nie zostaną osiągnięte określone cele korporacyjne, departamentalne lub indywidualne. W przypadku ograniczonych jednostek magazynowych (RSU) pracownicy faktycznie nie otrzymują akcji do czasu wygaśnięcia ograniczeń. W efekcie RSU są jak fantomowe zapasy rozliczane w akcjach zamiast gotówki. W przypadku ograniczonych nagród na akcje, firmy mogą zdecydować, czy wypłacać dywidendy, głosować, czy też dawać pracownikowi inne korzyści z bycia akcjonariuszem przed nabyciem uprawnień. (Takie postępowanie z RSU powoduje opodatkowanie podatkowe dla pracownika na podstawie przepisów podatkowych dotyczących odroczonego odszkodowania). Kiedy pracownikom przyznawane są ograniczone zapasy, mają oni prawo do dokonania tzw. Wyboru sekcji 83 (b). Jeżeli dokonają wyboru, podlegają opodatkowaniu według zwykłej stawki podatku dochodowego od elementu umowy w momencie przyznania. Jeżeli akcje zostały po prostu przyznane pracownikowi, wówczas elementem okazjonalnym jest ich pełna wartość. Jeżeli wypłacana jest pewna zapłata, podatek jest obliczany na podstawie różnicy między kwotą zapłaconą a wartością rynkową w momencie przyznania dotacji. Jeśli zapłacona zostanie pełna cena, nie ma podatku. Wszelkie przyszłe zmiany wartości udziałów pomiędzy zgłoszeniem a sprzedażą są następnie opodatkowane jako zyski lub straty kapitałowe, a nie jako zwykłe dochody. Pracownik, który nie dokonał 83 (b) wyborów, musi płacić zwykłe podatki dochodowe od różnicy między kwotą zapłaconą za akcje a ich godziwą wartością rynkową w przypadku wygaśnięcia ograniczeń. Późniejsze zmiany wartości są zyskami lub stratami kapitałowymi. Odbiorcy RSU nie mogą dokonywać wyborów do sekcji 83 (b). Pracodawca otrzymuje ulgę podatkową tylko w odniesieniu do kwot, od których pracownicy muszą płacić podatek dochodowy, niezależnie od tego, czy dokonano wyboru sekcji 83 (b). Odbiór w Sekcji 83 (b) niesie za sobą pewne ryzyko. Jeśli pracownik dokona wyborów i zapłaci podatek, ale ograniczenia nigdy nie wygasną, pracownik nie otrzyma zwróconych podatków, a pracownik nie otrzyma udziałów. Ograniczona rachunkowość rozliczeń zapasów opcja rozliczania pod wieloma względami. Jeśli jedynym ograniczeniem jest nabycie uprawnień opartych na czasie, firmy rozliczają ograniczone zapasy, określając najpierw całkowity koszt wynagrodzenia w momencie przyznania nagrody. Jednak nie stosuje się modelu wyceny opcji. Jeśli pracownik otrzymuje po prostu 1000 ograniczonych akcji o wartości 10 na akcję, wówczas uznaje się 10 000 kosztów. Jeśli pracownik kupuje akcje po wartości godziwej, nie nalicza się żadnych opłat, jeżeli występuje zniżka, która jest liczona jako koszt. Koszt jest następnie amortyzowany w okresie nabywania uprawnień do czasu wygaśnięcia ograniczeń. Ponieważ rachunkowość opiera się na początkowych kosztach, firmy o niskich cenach akcji odkryją, że wymóg nabycia uprawnień do nagrody oznacza, że ich wydatki księgowe będą bardzo niskie. Jeżeli przekazanie uprawnień jest uzależnione od wyników, firma szacuje, kiedy prawdopodobnie osiągnięty zostanie docelowy wynik i rozpozna wydatek w oczekiwanym okresie nabywania uprawnień. Jeżeli warunek wykonania nie jest oparty na zmianach cen akcji, kwota ujętej kwoty jest korygowana o nagrody, których nie oczekuje się, aby zostały nabyte lub które nigdy nie zostaną przekazane, jeżeli są oparte na zmianach kursów akcji, nie są korygowane w celu odzwierciedlenia nagród, które nie powinny lub nie kamizelki. Ograniczone zapasy nie podlegają nowym przepisom dotyczącym planu odroczonego, ale są to RSU. Prawa fantazyjne akcji i zapasów Prawa do zdolności magazynowej (SAR) i zasoby fantomowe są bardzo podobnymi pojęciami. Oba są zasadniczo programami bonusowymi, które nie przewidują stanu zapasów, ale raczej prawo do otrzymania nagrody w oparciu o wartość akcji spółki, stąd warunki przyznania prawa i fantom. SAR zazwyczaj zapewniają pracownikowi wypłatę gotówki lub akcji w oparciu o wzrost wartości określonej liczby akcji w danym okresie. Zasób fantomowy zapewnia premię gotówkową lub akcyjną w oparciu o wartość określonej liczby akcji, która ma zostać wypłacona na koniec określonego czasu. SAR mogą nie mieć konkretnej daty rozliczenia, takiej jak opcje, pracownicy mogą mieć elastyczne możliwości wyboru SAR. Zasoby fantomowe mogą oferować ekwiwalent wypłacanych dywidend SARs nie. Po dokonaniu wypłaty wartość nagrody jest opodatkowana jako zwykły przychód dla pracownika i podlega potrąceniu u pracodawcy. Niektóre plany fantomowe warunkują otrzymanie nagrody za spełnienie pewnych celów, takich jak sprzedaż, zyski lub inne cele. Plany te często odnoszą się do ich fantomowych zapasów jako jednostek wydajności. Zasoby fantomowe i SAR można przekazać komukolwiek, ale jeśli są one rozdawane w szerokim zakresie pracownikom i mają na celu wypłatę po rozwiązaniu, istnieje możliwość, że będą one uważane za plany emerytalne i będą podlegać federalnym zasadom planu emerytalnego. Staranne planowanie struktury pozwala uniknąć tego problemu. Ponieważ SAR i plany fantomowe są zasadniczo premiami pieniężnymi, firmy muszą dowiedzieć się, jak za nie zapłacić. Nawet jeśli nagrody są wypłacane w akcjach, pracownicy będą chcieli sprzedać akcje, przynajmniej w wystarczających kwotach, aby zapłacić podatki. Czy firma składa obietnicę zapłaty, czy naprawdę odkłada fundusze Jeśli nagroda jest wypłacana na magazynie, czy istnieje rynek dla akcji Jeśli jest to tylko obietnica, czy pracownicy uznają, że korzyść jest tak fantomowa, jak stock Jeśli są w prawdziwych funduszach zarezerwowanych na ten cel, firma będzie odkładać po podatki, a nie w biznesie. Wiele małych, zorientowanych na wzrost firm nie może sobie na to pozwolić. Fundusz może również podlegać nadmiernemu skumulowanemu podatkowi dochodowemu. Z drugiej strony, jeśli pracownicy otrzymają akcje, akcje mogą być opłacane przez rynki kapitałowe, jeżeli spółka zostanie upubliczniona lub przez agentów rozliczeniowych, jeśli spółka zostanie sprzedana. Zasoby fantomowe widma i SAR rozliczane w gotówce podlegają rozliczeniu odpowiedzialności, co oznacza, że związane z nimi koszty księgowe nie są regulowane do czasu ich wypłaty lub wygaśnięcia. W przypadku SAR rozliczanych w gotówce, koszt wynagrodzenia z tytułu nagród jest szacowany co kwartał przy użyciu modelu wyceny opcji, a następnie jest ustalany, gdy SAR jest rozliczany dla fantomowego stada, wartość bazowa jest obliczana co kwartał i rozliczana przez ostateczną datę rozliczenia. . Zasoby fantomowe są traktowane w taki sam sposób, jak odroczona rekompensata pieniężna. W przeciwieństwie do tego, jeśli SAR jest rozliczany w magazynie, to rozliczanie jest takie samo jak w przypadku opcji. Firma musi odnotować wartość godziwą nagrody przy dotacji i racjonalnie ujmować wydatki w przewidywanym okresie świadczenia usługi. Jeśli nagrodę przyznaje się za wykonanie, firma musi oszacować, ile czasu zajmie jej osiągnięcie celu. Jeśli pomiar wydajności jest powiązany z ceną akcji firmy, musi użyć modelu wyceny opcji, aby określić, kiedy i czy cel zostanie osiągnięty. Plany zakupów pracowniczych (ESPP) Plany nabycia pracowników (ESPP) to oficjalne plany pozwalające pracownikom na odkładanie pieniędzy przez pewien okres czasu (zwany okresem oferowania), zwykle z odliczeń podlegających opodatkowaniu, na zakup zapasów na koniec okres oferowania. Plany mogą być zakwalifikowane zgodnie z § 423 Internal Revenue Code lub non-qualified. Kwalifikowane plany pozwalają pracownikom na objęcie zysków kapitałowych od wszelkich zysków z akcji nabytych w ramach programu, jeśli zostaną spełnione zasady podobne do tych dla ISO, co najważniejsze, że akcje będą utrzymywane przez rok po skorzystaniu z opcji zakupu akcji i dwa lata po pierwszy dzień okresu ofertowego. Kwalifikujące się programy ESPP mają wiele zasad, a przede wszystkim: mogą w nich uczestniczyć tylko pracownicy pracodawcy sponsorującego ESPP i pracownicy spółki dominującej lub zależnej. Plany muszą zostać zatwierdzone przez akcjonariuszy w ciągu 12 miesięcy przed lub po przyjęciu planu. Należy uwzględnić wszystkich pracowników z dwuletnim stażem pracy, z pewnymi wyłączeniami dopuszczonymi dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin i tymczasowych oraz wysoko wynagradzanych pracowników. Nie można uwzględnić pracowników posiadających więcej niż 5 kapitałów spółki. Żaden pracownik nie może nabyć więcej niż 25 000 akcji, w oparciu o wartość rynkową akcji na początku okresu obowiązywania oferty w jednym roku kalendarzowym. Maksymalny okres trwania oferty nie może przekroczyć 27 miesięcy, chyba że cena zakupu jest oparta wyłącznie na wartości godziwej w momencie zakupu, w którym to przypadku okresy ofertowe mogą wynosić maksymalnie pięć lat. Plan może zapewnić do 15 zniżek zarówno na cenę na początku lub na końcu okresu oferty, jak i na wybór niższego z dwóch. Plany nie spełniające tych wymagań nie są kwalifikowane i nie niosą żadnych specjalnych korzyści podatkowych. W typowym ESPP pracownicy rejestrują się w planie i określają, ile zostanie odjęte od ich wypłat. W okresie obowiązywania oferty pracownicy biorący udział w programie mają fundusze regularnie odejmowane od wynagrodzenia (po opodatkowaniu) i trzymane na wyznaczonych kontach w ramach przygotowań do zakupu akcji. Pod koniec okresu ofertowego każdy z uczestników zgromadzonych środków jest wykorzystywany do kupowania akcji, zwykle z określonym rabatem (do 15) od wartości rynkowej. Bardzo często zdarza się, że cena, którą płaci pracownik, opiera się na niższej cenie z początku okresu oferty lub ceny pod koniec okresu oferowania. Zwykle program ESPP umożliwia uczestnikom wycofanie się z planu przed zakończeniem okresu oferty i przywrócenie zgromadzonych środków. Powszechne jest również zezwolenie uczestnikom, którzy pozostają w planie, na zmianę stopy odliczeń od wynagrodzeń w miarę upływu czasu. Pracownicy nie podlegają opodatkowaniu, dopóki nie sprzedają akcji. Podobnie jak w przypadku opcji na akcje motywacyjne, istnieje jeden rok okresu przetrzymywania, aby kwalifikować się do specjalnego traktowania podatkowego. Jeżeli pracownik utrzymuje stan akcji przez co najmniej jeden rok od daty zakupu i dwa lata po rozpoczęciu okresu oferty, istnieje dyspozycja kwalifikacyjna, a pracownik płaci zwykły podatek dochodowy od mniejszej części (1) jego rzeczywistej kwoty. zysk i (2) różnica między wartością zapasów na początku okresu oferty a ceną zdyskontowaną na ten dzień. Wszelkie inne zyski lub straty to długoterminowe zyski lub straty kapitałowe. Jeśli okres utrzymywania nie zostanie spełniony, istnieje dyspozycja dyskwalifikująca, a pracownik płaci zwykły podatek dochodowy od różnicy między ceną zakupu a wartością zapasów na dzień zakupu. Wszelkie inne zyski lub straty to zyski lub straty kapitałowe. Jeśli plan przewiduje nie więcej niż 5 rabatów od wartości rynkowej akcji w momencie wykonania i nie ma funkcji wstecznej, nie ma opłaty wyrównawczej dla celów księgowych. W przeciwnym razie nagrody muszą być rozliczane tak samo, jak każdy inny rodzaj opcji na akcje.
No comments:
Post a Comment